Acoso psicológico en el contexto universitario italiano

Resumen

El acoso laboral siempre ha existido. La novedad es en el rechazo moral hacia el fenómeno en las sociedades democráticas y la conciencia creciente de la inadecuación de tales comportamientos dentro las organizaciones modernas. Sobretodo el mundo de la educacion superior y universitario siendo modelo social, tiene que abordar el problema de manera específica. Se trata de un fenómeno profundamente complejo y cualquier simplificación, sea teórica o estadística, puede llevar a la confusión más que a la clarificación del fenómeno. Leymann (1990,) propuso una primera definición articulada de acoso laboral que establecía que ¿el terror psicológico o mobbing en el trabajo consiste en una comunicación sistemáticamente hostil y poco ética -por una o más personas- dirigida generalmente hacia un individuo que se encuentra sin apoyo ni defensa por repetidos comportamientos de acoso¿. El autor también propone criterios restrictivos en relación con la frecuencia (al menos una vez a la semana) y la duración (recurrencia mínima de 6 meses) para poder definir una situación como acoso. Según las investigaciones de Leymann (1996) el acoso (mobbing) es causado por factores de la organización: el estilo de liderazgo, el diseño de trabajo (work design), el clima organizacional y entre los grupos de trabajo. Este rasgo de factores externos se opone firmemente a las teorías que consideran el acoso como resultado de la predisposición individual. Se pueden sumar otros factores como la posición social de la víctima y la baja moral de los colegas de trabajo. En los últimos años los comportamientos negativos en el trabajo han despertado un creciente interés entre los psicólogos. Hay diferentes clasificaciones: Buss (1961) que divide el comportamiento agresivo físico/verbal, directo/indirecto y activo/pasivo. Neuman y Baron (1998) y Keashly y Jagatic (2000) han puesto de manifiesto que los comportamientos hostiles más comunes en el trabajo son el verbal, el pasivo y el indirecto. Giorgi (2004) afirma que identificar exactamente los comportamientos negativos que no entran en la definición de acoso laboral es útil para comprender el fenómeno tanto para el análisis diferencial cuanto para las medidas preventivas. Los estudios epidemiológicos realizados reflejan niveles de incidencia que fluctúan entre el 3% y el 25%. Cowie y colaboradores (2002) realizan una amplia revisión de los instrumentos que se pueden emplear para medir el mobbing en las organizaciones, clasificándolos según la fuente de información en: 1. métodos centrados en perspectivas internas, donde los sujetos analizados son los que proporcionan directamente la información: cuestionarios, entrevistas, grupos de enfoque, método del círculo de aprendizaje, técnica de incidentes criticos, auto-informes a través del registro diario, técnicas proyectivas, etc. 2. métodos centrados en perspectivas externas, en los que se obtiene la información a través del propio investigador o de los compañeros (la observación o la nominación entre iguales (peer nomination), 3. métodos multi-modales, que combinan los dos anteriores (estudios de caso). El instrumento mas empleado es el cuestionario y existen dos estrategias para medir la incidencia. La primera hace referencia al autodiagnóstico de la propia víctima, quien a partir de una definición corta de mobbing manifiesta sentirse o no acosada psicológicamente en el trabajo. Procede de las investigaciones sobre acoso escolar (Olweus, 1994) y tiene un caracter totalmente subjetivo (Einarsen, 2000). La segunda estrategia de medida consiste en presentar al trabajador un listado de conductas caracteristicas de mobbing y pedirle que señale la frecuencia con que ha sufrido esas conductas durante un periodo de tiempo determinado. Este segundo método, denominado operativo (Einarsen, 2000), tales como el Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) (Leymann, 1996a), el Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen y Raknes, 1997) y la Work Harassment Scale (WHS) (Bjorkqvist, Osterman y Hjelt-Back, 1994). Se considera que este método de medida garantiza un nivel de objetividad mayor. A nivel europeo los actos relacionados con el mobbing son los que presentan mayores porcentajes de incidencia, sufriendo un pequeño incremento en la tercera encuesta respecto de la segunda y un descenso considerable en la cuarta encuesta respecto a las anteriores. Hay pocos trabajos específicos en el sector educativo y a nivel universitario: La encuesta europea (EECT) señala un 12%; El informe irlandés (HSA, 2001) coincide con un 12,1%; Höel y Cooper (2000b) señalan un 15,6%; Piñuel (2006) encontró una tasa de víctimas del 6,1%. En el Sector universitario: Björkqvist, Österman y Hjelt-Bäck (1994) encontraron un 17%; (Einarsen y Skogstad, 1996) encontraron un 5,2%. En seis universidades de Nueva Zelanda, se situó en el 65,3% (Raskauskas, 2006). En una muestra canadiense se encontró un 52% de víctimas (McKay, Huberman, Fratzl y Thomas, 2008). Zabrodska y Kveton (2012) encontraron, en una muestra de más de 1500 trabajadores de diferentes universidades de la Republica Checa, un 13% de víctimas con el criterio operativo y casi el 8% con el criterio subjetivo. La literatura médica como la literatura jurídica confirman el daño legal y el daño biológico. El daño psicológico está incluido en el daño biológico que requiere una forma de enfermedad real y, por lo tanto, lesiones personales y/o deterioro de la salud objetivamente verificables, una evaluación que sólo puede ser comprobada por el médico forense. Los síndromes que se consideran más típicos en las victimas : ¿ los trastornos de adaptación, ¿ el trastorno de estrés post-traumático y reacción aguda de estrés. Se ha propuesto a una muestra de trabajadores de una universidad italiana un cuestionario que consta de un total de 101 ítems y está dividido en tres partes que a su vez presentan diferentes bloques de información. La segunda fase del estudio en la que se construye una página Web (http://www.sarduspro.com/~leftest/) para alojar toda la información relativa al estudio, así como el cuestionario y los informes generados. Para la presentación del cuestionario y la administración del mismo se utilizado la plataforma Moodle. Para poder acceder al cuestionario es necesario poseer un código de acceso personal. Dicho código fue enviado a través de correo electrónico y mediante correo convencional. Para salvaguardar la identidad del partecipante fue asociada de forma aleatoria un código de acceso a cada una de la direcciones de correo electrónico. Los datos se analizaron con el programa Statistical Package for the Social Sciences (SPSS) versión 14.0. Los resultados contienen estadísticos descriptivos, y otros datos resultantes del análisis de la varianza y prueba post-hoc de Fisher y de Bonferroni, la prueba Chi-cuadrado en función de la naturaleza de las variables analizadas. De forma específica, se ha analizado la base datos de las víctimas según los dos criterios: el criterio subjetivo (Olweus, 1978) y el criterio operativo (Einarsen, 2000) . Aplicando el criterio subjetivo encontramos: 20,36 % (N=45) declara haber sido víctima en los ultimos 5 años; 6,78% (N=15) declara haber sido víctima en los ultimos 6 meses; 8,1% (N=18) se define como víctima pura (cumple con los criterios de frecuencia y duración establecidos en la definición de mobbing); 10,9% (N=24) afirma ser víctima ocasional (incumple algunos de los criterios establecidos); Según el criterio operativo la incidencia es del 7,2% (N=16).