La discriminación negativa por razón de edad en los trabajadores de edad madura en España y la Unión Europea

Resumen

Esta tesis aborda la discriminación laboral del trabajador de edad madura desde una perspectiva de género. Para averiguar las causas que producen la exclusión laboral de los trabajadores mayores de los cuarenta años de edad se ha examinado la falta de fundamento de los estereotipos negativos utilizados en contra del trabajador. Las primeras normas que hacen frente al fenómeno discriminatorio por razón de edad se originan en Estados Unidos donde se publica la primera Ley contra la Discriminación por razón de Edad en 1967. La Age Discrimination in Employment Act de 1967 recoge una serie de preceptos destinados a prohibir la discriminación por razón de edad contra los trabajadores mayores de cuarenta años, que pueda provenir de los empresarios, agencias de colocación o sindicatos. La mencionada ley antidiscriminatoria de 1967 encuentra continuidad con la Age Discrimination Act de 1975 que prohíbe la discriminación por razón de edad en todos los programas o actividades que reciban asistencia federal, pensada aplicarse a personas de todas las edades. Se entiende la discriminación contra el trabajador de edad mayor o madura como una de las más graves negaciones del derecho del Trabajo pues lo niega de raíz, constituyendo además la más grave ofensa contra la dignidad del ser humano, en la línea seguida por LEVINE respecto a l perjuicio infligido al trabajador mayor y en el valor y finalidad del Derecho del Trabajo que RIVERO Y SAVATIER defienden como medio de protección del más débil. Se ha evidenciado que la discriminación contra el trabajador de más edad tiene un fundamento económico, al ser los trabajadores mayores los que más costes laborales suponen. Se ha examinado el significado del principio de igualdad en el Derecho del Trabajo, observando la integración de este principio de igualdad y de no discriminación tanto en el terreno laboral como extralaboral. El concepto de discriminación laboral se ha ido perfilando en los Tratados, Cartas y Directivas comunitarias antidiscriminatorias. La teoría de los derechos fundamentales avanza hacia la consideración de los derechos laborales reconocidos en normas internacionales como derechos humanos laborales, consecuentemente el Derecho a la No discriminación ha de considerarse como un derecho humano laboral. El gender mainstreaming, estrategia destinada a impedir la discriminación entre mujeres y hombres tiene como principal finalidad conseguir que los principios de Igualdad y de Prohibición de la Discriminación sean medios para llegar a la equiparación real y efectiva en derechos, la igualdad material de derechos entre mujeres y hombres que encuentra continuidad de análisis doctrinal en las teorías de la multidiscriminación. En el ámbito comunitario se integra el principio de transversalidad mediante la Decisión del Consejo 95/595/CEE, de 22 de diciembre de 1995, con el Programa de Acción Comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000). En España, la integración en el ordenamiento jurídico español se produce mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo que determina la obligatoriedad de la transversalidad de género en el empleo público, pero se reduce a invocación en favor de la empleabilidad de las mujeres en el marco de empleo privado. La acción positiva debe encontrar y utilizar los medios idóneos para que las discriminaciones injustificadas dejen de producirse en todos los ámbitos y significativamente en el regulado por el Derecho del Trabajo donde el derecho a la igualdad de trato debe considerarse un derecho humano laboral.