La satisfaccion laboral y su influencia en el compromiso organizacional de los empleados en el planta hotelera del EcuadorQuito, Guayaquil y Cuenca
- SERRANO LOPEZ, ANA LUCIA
- Guzmán Antonio Muñoz Fernández Director
- Tomás López-Guzmán Guzmán Director
Defence university: Universidad de Córdoba (ESP)
Fecha de defensa: 15 September 2022
- Leonor M. Pérez Naranjo Chair
- Rocío Arteaga Sánchez Secretary
- Juan Antonio Marmolejo Martín Committee member
Type: Thesis
Abstract
1.- INTRODUCCIÓN O MOTIVACIÓN DE LA TESIS Una organización es el producto de un eje que articula a un grupo de individuos que persiguen un fin común, desde una estructura que los vincula, desarrollando, para tal fin, un conjunto de normas, procedimientos y estrategias de gestión que configuran un conjunto dinámico de relaciones que evolucionan y se transforman en un ciclo de consolidación interno y posicionamiento externo. La gestión organizacional por procesos introduce, a efecto del análisis, dos conceptos fundamentales, el primero la cadena de stakeholders, es decir los clientes internos y externos, el segundo, el enfoque de cada proceso sobre su stakeholder, entender la necesidad y superar la expectativa. Así, las organizaciones reconfiguran su lógica y proceso de evolución dinámica, desde nuevos paradigmas y retos, donde el clima organizacional se convierte en un elemento fundamental para generar, tanto, satisfacción laboral, cuanto compromiso organizacional, pues, las relaciones laborales positivas impulsan más el compromiso laboral que la misma nómina (Seppala, Porque la compasión es mejor estrategia de gestión que la intransigencia, 2017). La cultura, como matriz del clima laboral se construye sobre dos elementos, la sociabilidad y la solidaridad, la primera vista y entendida como el grado de amistad entre los miembros de la organización; en tanto que la segunda, la solidaridad se entiende como la capacidad de perseguir objetivos comunes con rapidez y eficacia, provocando un alto grado de enfoque estratégico y un enfoque de confianza que se traduce en compromiso y lealtad con los fines de la organización (Rob y Jones 1999). Siendo fundamentales, la cultura y su expresión, el clima laboral, no son suficientes para garantizar el pleno desarrollo de la capacidad del talento humano, el siguiente paso requiere del desarrollo del sentido de valor, de aporte, de trascendencia, cuando el individuo se apropia, no únicamente de su puesto o posición sino de su aporte agregado en la consecución de los fines institucionales. La satisfacción laboral se gestiona desde la construcción de protocolos de acceso a la información, cuanto de determinación de límites dinámicos de toma de decisiones, en el primer escenario, la organización entiende que, si la información es poder, la información compartida expande el poder la organización para mejorar sus propios sistemas de resolución de problemas, incremento sostenidos de la creatividad y, por su puesto, la creación de acuerdos implícitos de confianza, con todos sus beneficios; en tanto que, en el segundo escenario, los límites, entendidos como fronteras, refieren los rangos de toma de decisiones, generan autonomía y empoderamiento, sobre los cuales se construyen nuevas dinámicas de mejora continua (Ken, Alan y Peter 2006). Clima y satisfacción laboral, dos pilares fundamentales dentro del desarrollo y consolidación de las empresas hoteleras, este trabajo de tesis doctoral pretende medir y evaluar la satisfacción laboral y el clima organizacional que se genera en el trabajador del sector de alojamiento en las tres ciudades más importantes del Ecuador, las cuales son: Guayaquil, Quito y Cuenca. El turismo, desde la perspectiva del turista, se define como experiencia; y siendo que sus tres pilares son transporte, hospedaje y actividad; donde el segundo, el hospedaje, constituye un eje articulador para la construcción de la experiencia como parámetro de calidad y satisfacción. La experiencia del turista, en la dimensión hospedaje se construye sobre dos pilares, el primero de infraestructura y servicios hoteleros; en tanto que, el segundo, desde la percepción intangible de la atención recibida, punto para el cual, el clima y la satisfacción laboral se constituyen en elementos fundamentales de base. 2.- CONTENIDO DE LA INVESTIGACIÓN La investigación pone en diálogo, tanto las teorías administrativas que enmarcan y definen el clima laboral, cuanto las perspectivas del turismo como servicio, a partir de un proceso de estudio que vincula metodologías secundarias de revisión bibliográfica y naturaleza descriptiva cualitativa, con técnicas de investigación cuantitativa de fuentes primarias, buscando un hilo conductor que nos permita establecer conclusiones que sirvan de modelo de gestión del clima y la satisfacción laboral para las organizaciones de la industria turística. Para este fin el estudio levanto una investigación de campo, levantando 920 encuestas validadas, realizadas a empleados del sector hotelero de las tres principales ciudades del Ecuador, mediante un cuestionario en el cual se incluyen preguntas de satisfacción laboral, así como preguntas relacionadas al clima organizacional, se procedió a la revisión de las encuestas levantadas, seguidamente de la clasificación y codificación, y luego se elaboró el modelamiento de la base de datos en el programa SPSS. Para garantizar la calidad de la información y, consecuentemente la validez estadística e inferencial del estudio, se calculó y distribuyó una muestra, de 920 encuestas, con un nivel de confianza de 96.16% y un margen de error de 3.25%. La distribución se realizó con el 34.8% de las encuestas en Quito, en tanto que, para Guayaquil y Cuenca el 32.6%. El siguiente paso consistió en la categorización de los establecimientos hoteleros de las tres ciudades para provocar una muestra estratificada representativa, tomando como base las clasificaciones levantadas por el Ministerio del Turismo como ente rector. Finalmente, una vez levantada la información de campo, se aplicó la técnica estructural de análisis de la información para establecer relaciones entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional tomando como variables dependientes la profesión, el puesto de trabajo, la remuneración, horas de trabajo, relación entre los compañeros de trabajo y supervisores, tipo de establecimiento, factores emocionales; y en referencia a las variables independiente, se tuvieron en cuenta el género, edad, estado civil, número de hijos, nacionalidad, nivel de formación. 3.- CONCLUSIÓN Los resultados obtenidos determinan un reto para el sector hotelero ecuatoriano, en tanto deben enfocarse en crear estrategias, políticas y escenarios que incentiven el compromiso afectivo en los trabajadores, para una mayor calidad en el servicio brindado y diligencia en el desempeño de su trabajo. Uno de os resultados más relevantes del estudio muestra que los factores extrínsecos (salario, supervisión y condiciones de trabajo) tienen un peso ponderado más importante en la rotación laboral que los factores intrínsecos (trabajo en sí, crecimiento personal y reconocimiento). El estudio explora la construcción de una relación de proporcionalidad entre esfuerzo y recompensa, procurando establecer una línea conductual que nos permita diseñar un sistema de interpretación de la relación satisfacción y compromiso laboral frente a desempeño y los consecuentes factores intrínsecos y extrínsecos. Investigación documental y trabajo de campo, como refiere Juan Carlos Monedero, ni la teoría sin calle, ni la calle sin la capacidad de reflexionarse a sí misma (Monedero, 2014), vinculamos la investigación bibliográfica de fuentes secundarias que, desde el marco teórico del documento, nos permite el abordaje de la investigación de campo sobre la cual establecemos los marcos de análisis para acercar conclusiones que sirvan como guías de interpretación de los supuestos investigados. El compromiso se refuerza sobre el involucramiento que se genera cuando la sociabilidad y confianza permiten estructurar un sistema solidario de objetivos colectivos que fortalecen el clima organizacional, generan identidad y pertenencia de cada individuo con el equipo y la organización para coadyuvar a la reducción de los niveles de rotación en la nómina. En segundo momento, la investigación de campo, permite inferir que el compromiso organizacional normativo está asociado de manera más sólida con la satisfacción laboral intrínseca y extrínseca, lo que ratifica los supuestos que configuran la base de la investigación. Los resultados observables, a partir de la muestra, permiten establecer la relación inversamente proporcional entre la satisfacción laboral, intrínseca o extrínseca, y la rotación laboral. Como corolario, a manera de conclusión, el estudio nos permite establecer que: La satisfacción laboral se construye sobre una línea de relación directamente proporcional con la actividad laboral medida en términos de retribución económica, donde los otros factores intrínsecos y extrínsecos influencias en medidas variables que deben ser integradas en todo estudio de gestión del talento humano. El compromiso organizacional establece una relación proporcional directa con los factores afectivos y normativos que intervienen en la relación laboral. Las variables educación, grupo etario, género; y, las variables asociadas al puesto de trabajo, como jornadas laborales, tipos de contratos, horarios, salarios percibidos inciden, de manera directa sobre los constructos de satisfacción y compromiso laboral. La mayor o menor satisfacción laboral y compromiso organizativo actúan como factores explicativos al comportamiento de los empleados: estrés laboral, absentismo y productividad o desempeño laboral, que da como resultado una mayor o menor lealtad hacia la organización y el deseo de cambiar de empresa o no. La actividad turística en el Ecuador constituye una de las principales fuentes de ingresos económicos, ya que cada año recibe alrededor de 1,32 millones de visitantes internacionales, lo que supone la creación de miles de puestos de trabajo. Dentro del país, las ciudades de Quito, Guayaquil y Cuenca son las principales ciudades receptoras de extranjeros. El análisis de la situación en Quito, Guayaquil y Cuenca permite una visión general del sector turístico del Ecuador, por lo que los resultados y conclusiones obtenidas en la investigación son susceptibles de inferencia nacional. 4.- BIBLIOGRAFÍA Ken, B., Alan, R., & Peter, G. (2006). Trabajo en equipo: go team. Bogotá: Deusto. Monedero, J.-C. (2014). Curso urgente de política para gente decente. Bogotá: Planeta. Rob, G., & Jones, G. (1999). ¿Qué mantiene unida a la empresa? Harvard Business Review, 1-50. Seppala, E. (2017). Porque la compasión es mejor estrategia de gestión que la intransigencia. Harvard Bisiness Review: Empatía, Barcelona. Seppala, E. (s.f.). Porque la compasión es mejor estrtegia de gestión que la intransigencia. Harvard Business Review.